猎头的思维才是HR该学习的招聘方式（强烈推荐必看）发表时间：2020-08-24 15:26 「懂业务，明需求」 招不到人，其实是你不做深入分析造成的！ 每逢遇到人才难招的时候，很多人会下意识地将困境归咎于市场环境越来越不好了、公司的品牌形象没有竞争力、提供的薪资没有吸引力…… 却从不曾想过，招不到人，其实是你不做深入分析造成的。 业务需求你真的了解么？ 各大招聘网站定位你分析了么？ 求职者特征你洞察多少？ 是否和公司核心价值观匹配？ 离职原因你剖析了么？ 猎头思维用了么？ ...... “不懂......我天天忙到天昏地暗，难道我做错了什么” 1 业务需求深沟通 首先，解读一个名词：HRBP（HR BUSINESS PARTNER），翻译过来就是人力资源业务合作伙伴。 百度百科是这么解释的：HRBP实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。 通俗讲：懂业务，明需求！ 随着时代的进步，越来越多的企业HR开始转型HRBP，而于雇主而言，HRBP也更欢迎，HRBP的薪资水平也与日俱增。 这也从侧面说明了一点：懂业务的HR太少了，了解业务需求是HR必须提上日程的素质！ 为什么你辛辛苦苦招来的人业务部门频频甩脸？ 扪心自问，你对业务需求了解多少？ 招聘前，你跟用人部门沟通多少？ 对于岗位职责你清楚多少？ 满大街招聘销售，业务需求的到底是什么样的？ 背景，经验，甚至年龄性别居所等匹配程度，这些你都清楚了么？ 真正的HR，是企业的最佳业务partner！ HR工作，不是孤零零的，而是作为整个业务全局的重要组成部分！ 小编有话说： 作为HR，了解业务是对我们本职工作最基本的要求，然而事实上，我们很多时候都专注于自己的专业工作，却忽略了去深度了解业务这一职责。 业务部门的需求可分为两大类：一类是响应式，一类是主动式。 响应式需求就是业务部门有一些痛点，需要我们提供解决方案。 主动式需求是业务部门没有提出任何要求的时候，HR需要用一些工具方法帮助业务部门识别工作中的风险和机会，帮助提升组织绩效。 熟悉业务，并及时识别业务部门的问题/机会，沟通无障碍，招人更准确！ 2 招聘渠道多比较 就目前来看，适合招聘的渠道简直太多了。 网络招聘，校园招聘，现场招聘会招聘，广告媒体招聘，内部推荐，猎头等等。但就网络招聘一项就可以细分出主流网络媒体（智联，58，前程无忧等），垂直招聘网（拉勾，猎聘等），社交招聘（脉脉，领英等），本地招聘网（河北搜才，北京人才等）。 为什么招聘渠道越来越多，而HR却还是招不到人？ 可能你的招聘渠道出了错！ 最近一期招聘沙龙，小编随机采访了几个HR： 你们公司都用什么招聘网站，在招什么岗位，效果咋样？ 1、 “我们公司规模小，只开了一个本地的招聘网站和免费的boss直聘，近期在招设计师，来了几个也好多新手，不合适” 2、“我们用的智联和58，最近招实习生，各种换岗位关键字发布职位，来的人也不多” 3、“我们用的智联和boss，主要招聘软件开发，互联网技术运营人才，效果还不错。” 亲爱的，你发现什么了么？ 58侧重为中低端生活服务类，智联定位中高端技能人才，校园招聘主打应届毕业生，垂直招聘渠道适合具体某些领域和行业...... 恰当的招聘渠道匹配需求的岗位人才特征，招聘事半功倍！ 人拉开差距，塑造自己的核心竞争力！  小编有话说 选择招聘渠道之前，研究清楚每个渠道的优劣势，定位，费用等要素并不是浪费时间，渠道准确了，招聘工作将游刃有余！ 3 领导喜好需考虑 其实，面试如同写作一般，个人化意识很强。 很多HR朋友也经常哭诉： 这个求职者的学历，经验，技能都符合要求啊，为什么还是不行？ 费劲从百份简历中筛选出二十分钟简历，拿到主管那里，分分钟被扔回来，继续约！ 曾就职BAT的一个技术开发工程师，我都是求着人家来的，面试不到两分钟，pass，结束了。 看起来这些人都还OK啊，为什么就是不能用。 这时，你就要反思自己了，你研究过领导的秉性爱好么？是不是触碰了领导的红线？ “迎合，讨好领导”，可能有奉承的嫌疑，可是你不得不承认，价值观相投，一类型人合作起来更默契些，领导的眼光占位更高，比你更懂得什么样的人更适合公司！ 只是因为在人群中看了你一眼，再也没能忘掉你容颜！ 人与人的缘分和默契，有时候无法解释！  小编有话说 新手HR最好不要从招聘开始做起，入职公司，半年至一年内熟悉公司价值观，企业文化，各业务模块儿，领导喜好，到招聘面试岗位会做的更到位。 4 人才画像准描摹 有一句话怎么说的：选对了人事半功倍，选错了人事倍功半。 学会了上面三点，相信这一点也不需要过多赘述了。 基于准确的业务岗位需求，恰当的招聘渠道，面试官的个人喜好判断，相信你可以做出一份相对准确的职位描述了， 对于人才画像的描摹，可以从几个维度着手： 硬件：年龄，性别，学历，地区，职业，婚育等 软件：思辨能力，价值观，行为习惯，人格特征等 （注：如何绘制人才画像，后续会专门写一篇分析） 实践证明：对于人才描摹的越详细，最终招聘的人越准确！ 不妨试试？ 5 离职原因重剖析 探讨怎么招人的问题，怎么又扯到离职上面来了！ 亲爱的，对于邀约面试不赴约的人，和离职者尤其是短时间内离职的员工，及时做沟通，分析其原因，对于招聘来说，却是一项重要的工作！ 招人，招到人不是终点，招到合适的人，并留下来才是目的。  有一份调查数据显示： 一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。 所以，对于离职员工的重视，离职原因的分析环节必不可少。 再者，不同时间周期离职的员工，要具体问题具体分析。 入职2周离职，大多说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，是不适应公司文化？还是制度问题？ 入职3个月离职，主要与工作本身有关，是工作职责不合适，还是岗位设置，任务布置有难度？ 入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关，是否沟通上出了问题？ 2年左右离职，一般与企业文化有关系；3-5年离职与职业发展有关，5年以上的员工，是否出现了什么瓶颈？ ...... 及时总结分析，比起现有员工，从某种程度上说，离职者更能反映出一些真实的问题存在，对于调整人才战略，招聘方案有着重要的借鉴意义！ 人将离开，其言也善！ 听听他们的心声，没错！ 6 猎头思维“鉴”英雄 数据显示：猎头招聘比普通招聘的成功概率大30%，稳定率高45%。所以，试想一下，为什么猎头可以快准狠的招到人，而你一天到晚打电话也约不来几个人，约来了还很快离职？ |
